Com a finalidade de ajudar quem ainda não conhece muito sobre o que é recrutamento e seleção (R&S), nesse artigo, vamos abordar as principais perguntas feitas quando se trata do processo de R&S.
- O que é recrutamento e seleção de pessoas?
- Qual a diferença entre recrutamento e seleção?
- O que é recrutamento e seleção por competências?
- Como fazer um bom processo de recrutamento e seleção?
Começando pela a história do processo de recrutamento e seleção, ele surgiu com a Revolução Industrial no século XVIII, onde teve uma fragmentação de tarefas.
Como resultado, Chiavenato, literário brasileiro, efetuou a definição de recrutamento e seleção de candidatos de maneira simples. Segundo ele trata-se da “escolha do homem certo para o cargo certo”.
O que é R&S?
Visto que agora que você já sabe como surgiu o processo de R&S, o que é realmente recrutamento e seleção? Um termo tão abordado diariamente mas queremos iniciar com o conceito básico.
Em suma, recrutamento e seleção, é o nome dado ao processo que as empresas realizam quando precisam contratar um novo colaborador para uma determinada vaga.
Existem alguns cenários onde isso pode ocorrer, como num aumento de quadro ou a substituição/reposição de um funcionário.
O processo envolve diversas etapas, dentre elas entrevista, avaliação de competências e fit cultura.
Como o próprio nome diz o processo consiste no recrutamento e na seleção de pessoas. Vamos ver quais as diferenças entre essas duas etapas.
Fase de recrutamento
Em primeiro lugar, essa é a etapa em que os profissionais de R&S buscam atrair pessoas com o perfil desejado para a oportunidade em aberto, utilizando uma estratégia ativa ou passiva.
Na ativa, o recrutador utilizará banco de dados e fontes de mercado para prospectar.
Na passiva, o recrutador irá divulgar a vaga para mercado e aguardar as candidaturas.
Essa parte do processo de recrutamento, pode ainda se subdividir em interno, externo ou até mesmo híbrido (misto) onde a empresa divulga tanto internamente como para fora da organização.
Interno
No recrutamento interno, a divulgação das vagas é feita dentro da própria organização.
Com isso há uma redução de custos, tanto financeiro como temporal e o profissional também já possui um conhecimento sobre o ambiente da empresa e principalmente da cultura e valores da empresa.
Além disso, os candidatos veem uma oportunidade de crescer profissionalmente dentro da mesma organização.
Externo
Nesse modelo, a divulgação e busca por profissionais é feita fora da empresa. Com isso há um maior leque de candidatos e a possibilidade de criação de um banco de talentos.
Há algumas informações que nós consideramos essenciais para o anúncio de vaga, fazendo com que chame a atenção de quem está se candidatando.
Dessa forma, há uma maior chance de assertividade do candidato x vaga quando ele receber o primeiro contato do recrutador.
Existe também a possibilidade de se contratar um parceiro externo.
Nessa situação, é mais comum quando a empresa, necessita de uma maior velocidade no processo seletivo, visto que ele não possui estrutura ou conhecimento suficiente para lidar com esse processo.
Enquanto o profissional interno possui outras tarefas dentro da área de RH, o parceiro externo terá foco total no recrutamento.
Outra vantagem do parceiro externo, é a possibilidade da estratégia de hunting ativo em empresas concorrentes, mantendo a confidencialidade.
Na minha opinião, não há melhor ou pior estratégia. Tudo vai depender da atual situação da sua empresa.
Fase de seleção
Após o recrutamento dos candidatos, é necessário que eles passem por várias etapas para que o RH consiga selecionar o mais apto para a vaga.
É durante a etapa de seleção de pessoas que acontecem as entrevistas, dinâmicas em grupo e testes de conhecimento, lógica, português, inglês e etc.
Aqui vale uma ressalva que processos seletivos com muitos testes desmotivam bons candidatos, afirma pesquisa feita pela Revelo.
A pesquisa mostra que 1 em cada 3 candidatos desistem do processo antes de realizarem a fase de testes. A desistência é uma das principais barreiras entre o profissional e a vaga dos sonhos.
Como os profissionais realizam vários processos seletivos ao mesmo tempo, o excesso de etapas tornam a busca por um emprego mais frustrante e cansativa.
O que é recrutamento e seleção por competências?
Diferentemente do método tradicional de recrutamento e seleção, o por competências, baseia-se em analisar os candidatos por aptidões que nem sempre estão descritas no currículo.
O modelo de competências baseia-se em três pilares: conhecimento (saber o que fazer), habilidades (saber como fazer) e atitude (querer fazer).
Os saber fazer (conhecimento) podem ser comprovados através de testes. Eles são popularmente como as hard skills.
Já o querer fazer (atitudes) são referentes as atitudes comportamentais do candidato. As famosas soft skills.
E, por fim, o último pilar (habilidades) refere-se aos resultados, pois não basta ter o conhecimento técnico mas não consguir colocá-lo em pratica.
Esses três pilares ajudam a empresa e os recrutadores à encontrarem a pessoa mais adequada para as demandas que vaga em aberto exige.
Como fazer um bom processo de recrutamento e seleção?
Antes de tudo, vale ressaltar que o processo de recrutamento e seleção não precisa ser feito necessariamente pelo RH da empresa.
Muitas empresas que estão começando agora no mundo corporativo, não possuem um área de Recursos Humanos.
Em virtude disso, essa função fica à cargo dos gestores das vagas. As pessoas que irão gerenciar esses novos profissionais.
Em contrapartida, esse processo acaba competindo com as demais atividades da área, afetando no desempenho e entrega.
O processo de R&S precisa ter, pelo menos, um profissional focado 100% na atividade para que ele consiga fazer uma entrega de qualidade e, principalmente, dentro do prazo.
Nos infográficos abaixo, nós escrevemos em 8 passos como fazer um processo eficiente de recrutamento e seleção, de acoro com os pilares mais importantes que nós consideramos.
Boas práticas para recrutamento e seleção
O processo de Recrutamento e Seleção precisam andar juntos. É importante que estejam alinhadas à cultura e valores da empresa
Geralmente, os processos são longos porque existem muitos critérios que devem ser levados em conta antes da contratação.
Por exemplo, na Glock Consulting, nós lidamos com processos seletivos humanizados, sempre próximo dos nossos candidatos para eles terem conhecimento das próximas etapas.
Por isso, desde o início, quanto mais alinhado as expectativas, tanto dos candidatos como da empresa, melhor para o andamento do processo.
Durante o processo, precisamos dar feedbacks constantes para todos os envolvidos. Seja ele positivo ou negativo. Parece algo tão simples, mas não é muito praticado no mercado.
Quantas vezes encontramos depoimentos de pessoas no LinkedIn falando que não tiveram retorno de tal processo seletivo?
Ou que se candidatou para uma vaga mas nunca receberam, nem sequer, um primeiro contato, seja ele por email, telefone ou whatsapp?
Por isso, que nosso principal meio de comunicação com os candidatos e as empresas é o whatsapp.
É de praxe, antes e depois de todas as entrevistas, a gente ligar para cada um dos candidatos e para a empesa, colhendo seu feedback.
Desse modo, buscamos manter os candidatos que foram pré-selecionados para conversar com as empresas, engajados e sempre questionando se aquela vaga ainda faz sentido para sua carreira profissional.
Temos que tratar nossos processos seletivos menos como “processo” e mais como “pessoas com sonhos”!
Venha conhecer mais sobre o que é uma consultoria de R&S e como ela funciona!
